Les chiffres comptent.
Ils ne suffisent pas.
Depuis 2012, le GEIQ-AÉRO a accompagné plus de 1 400 personnes vers les métiers de l'assistance aéroportuaire. 45 % ont été recrutées en CDI à l'issue du parcours. 10 % en CDD de six mois minimum.
La parité est presque atteinte : 51 % de femmes, 49 % d'hommes. 70 % des salariés ont moins de 25 ans à l'entrée. 30 % ont 25 ans ou plus. La grande majorité vient des départements autour des aéroports : Seine-Saint-Denis, Val-d'Oise, Val-de-Marne, Essonne et Seine-et-Marne. Le recrutement se fait au plus près des plateformes, là où sont les besoins, mais aussi là où vivent les personnes qui peuvent y entrer.
45 % de CDI ne relèvent pas d'un simple effet statistique.
Ces chiffres comptent d'autant plus qu'ils concernent des personnes recrutées localement, sans expérience du secteur à l'entrée, très majoritairement des jeunes, pour des métiers qui imposent très vite leurs règles. Dans ce contexte, 45 % de CDI à l'issue du parcours ne relèvent pas d'un simple effet statistique. Ce taux dit quelque chose de la préparation, de la sélection, du suivi, et du fait que certaines personnes prennent pied dans ce secteur là où elles auraient pu en sortir bien plus vite autrement.
Sur les trois dernières années, 18 % des entrées se sont faites par recommandation. Cette part augmente. Des salariés en poste orientent d'eux-mêmes leurs proches vers le GEIQ-AÉRO. Ce mouvement ne vient ni d'une campagne ni d'un dispositif organisé. Il se forme à partir de l'expérience vécue.
Ce que ces trajectoires ont en commun se voit peu au premier regard.
Il y a souvent là plus qu'un retour à l'emploi ou qu'une embauche réussie : une autre façon de prendre sa part dans un collectif de travail, de recevoir une règle sans la vivre aussitôt comme une agression, de corriger une erreur, de traverser une tension, de ne pas décrocher quand tout se resserre ou que la difficulté s'installe. Certains sont recrutés en CDI quelques mois après leur entrée dans le dispositif. D'autres deviennent à leur tour tuteurs sur le terrain.
D'autres encore commencent au plus près de l'exécution avant d'aller vers la coordination, la supervision ou la responsabilité d'équipe. Un agent de piste peut ainsi devenir tuteur après avoir lui-même été accompagné. Une personne entrée par l'accueil peut rejoindre ensuite l'escale. Un parcours PSH peut conduire à une stabilisation durable dans l'entreprise. Et pour certains, ce qui s'est ouvert ici se prolonge ailleurs : reprise d'études, changement d'univers, entrée dans une voie qui n'était pas pensable auparavant.
Tous les parcours n'aboutissent pas à une embauche. Tous les accompagnements ne suffisent pas.
Certaines personnes découvrent que le métier ne leur convient pas. Certaines contraintes personnelles prennent le dessus. Certaines règles essentielles sont transgressées et remettent le parcours en cause. Il y a aussi des erreurs de lecture de notre part, des sélections imparfaites, des situations que nous n'avons pas comprises assez tôt. Ces sorties inabouties obligent à reprendre le parcours dans son ensemble : la sélection, le suivi, la manière d'intégrer, la part prise par l'entreprise, celle prise par le salarié, et les moments où le dispositif n'a pas suffi.
La différence se lit d'abord dans les premières semaines.
La personne qui arrive en poste n'arrive pas en terrain inconnu. Elle a vu les contraintes avant d'y entrer, elle a rencontré les règles avant qu'elles ne la prennent de court. Cela ne supprime pas les difficultés. Cela change ce qu'on fait avec. Certaines entreprises travaillent avec le GEIQ-AÉRO depuis 2012, parmi lesquelles Alyzia et plusieurs de ses filiales.
Tout cela ne se résume ni à un taux ni à une histoire exemplaire. Ce sont des entrées plus solides dans un monde de travail exigeant, des embauches durables quand elles ont lieu, des réorientations plus lucides quand elles s'imposent, et, chez certains, une manière moins subie d'entrer dans le travail.